Nuestras vidas cada vez están más supeditados a las decisiones que toma un algoritmo: decide qué noticias nos pueden interesar, cuál es la siguiente canción que te apetece escuchar o qué series te va a encantar. Sin embargo, lo que mucha gente no sabe, es que los algoritmos también deciden qué turnos de trabajo debes cubrir, qué tareas debes hacer e incluso cuál va a ser tu salario.
Lo malo es que nadie te ha contado cómo toma esa decisión el algoritmo. Hasta ahora. Hoy entra en vigor la nueva directiva sobre transparencia laboral con la que las empresas ahora deben contarte cómo decide el algoritmo todas esas variables que afectan de forma directa a tu puesto de trabajo.
Un mandato de Europa. Llevamos ya algún tiempo hablando de la necesidad de aplicar mayor transparencia a las decisiones que afectan al ámbito laboral. De hecho, la directiva europea 2019/1152 que regula la aplicación de esa transparencia laboral lleva cinco años de retraso en su trasposición a la legislatura española.El Real Decreto 723/2026 que entra en vigor hoy, es la materialización de ese mandato europeo haciendo que los empleos sean más previsibles para los empleados.
El artículo 3 de este Real Decreto obliga a las empresas a informar a los empleados de «la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones». Es decir, si es un algoritmo quien decide tu carga de trabajo en función de la demanda, y eso puede afectar a tu salario.
Avisar no basta, hay que explicarlo. Si el sistema algorítmico o una IA fija la jornada, reparte tareas o calcula salarios, la empresa debe, además de avisarlo a los empleados afectados, explicar «las pautas, criterios y reglas de funcionamiento» del algoritmo para que el empleado sepa cómo afectan las distintas variables a sus condiciones laborales. Lo mismo se aplica para aquellas empresas que utilizan algoritmos para decidir quién asciende, en qué puesto trabaja o qué factores le convierten en candidato a un hipotético despido.
El objetivo es que el empleado sepa cómo afectan todas las variables del entorno laboral a su puesto de trabajo y así evitar sorpresas o discriminaciones. La información sobre el funcionamiento debe llegarle por escrito antes de comenzar a trabajar, en el contrato o en un documento aparte que el SEPE ya ofrece en su portal con el título de Documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.
Una idea con nuevo destinatario. La normativa que entra hoy en vigor no es la única que cuenta con una cláusula que legisla sobre la transparencia de los algoritmos laborales en España. La Ley Rider ya daba al comité de empresa el derecho a conocer los «parámetros, reglas e instrucciones» de los algoritmos que afectan al puesto de trabajo de los empleados.
Aquella norma se aprobó con las plataformas de reparto de última milla en el punto de mira. El RGPD, el Reglamento de IA de la Unión Europea e incluso el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores ya reconocía el derecho de los trabajadores de saber qué reglas, parámetros e instrucciones guiaban las decisiones del algoritmo, pero la nueva normativa le añade una nueva capa reconociendo el derecho individual a conocer esos detalles, no de carácter colectivo o en supuestos de algo riesgo, como especificaban las anteriores normativas.
El miedo a la caja negra. La hemeroteca nos da una explicación bastante clara del porqué de esta imposición de la Unión Europea a revelar qué tiene en cuenta el algoritmo para decidir sobre las condiciones laborales de los empleados. Según publicaba Reuters, Amazon descubrió en 2015 que su sistema de selección de personal no juzgaba igual a hombres y mujeres. Penalizaba los currículums con la palabra «femenino» y bajaba la nota a las graduadas de universidades solo para mujeres.
En Italia, el Garante de protección de datos sancionó con 5 millones de euros a Foodinho, filial de Glovo, porque había tratado de forma ilícita los datos de más de 35.000 repartidores. Entre los reproches que surgieron se hacía mención a las decisiones automáticas que los trabajadores no podían discutir porque no las había tomado una persona.
Lo que no te van a dar. De la misma forma que la normativa de transparencia salarial no publica salarios de personas concretas dentro de las empresas, sino que se hacen públicos los rangos salariales para un determinado puesto y experiencia, las empresas no tienen que hacer público el código de sus algoritmos. La normativa habla de pautas y criterios.
En declaraciones a ABC, Jonatan Amenedo, CEO de Welpay, lo confirmaba: «Nadie está obligado a entregar su modelo». Aunque sí deben ser suficiente para entender en qué criterios se basa la decisión y poder rebatirla. Tal y como dejaron muy claro compañías como Glovo durante la entrada en vigor de la Ley Rider, hacer públicos los entresijos de sus algoritmos podrían hacer que las empresas perdieran competitividad.
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